高管超额奖金分配方案,超额百分比怎么算

超额百分比怎么算?

1、业绩超额完成的百分比计算公式为：（完成量 - 目标量）/ 目标量 * ***。例如，如果完成量为15000，目标量为12000，则超额完成百分比为25%。 年度完成率的计算 *** 是：实际完成数额 / 预算数额 * ***。例如，如果实际完成数额为120000，预算数额为100000，则完成率为120%，超额完成20%。

超额百分比怎么算

1、业绩超额完成的百分比计算公式为：（完成量 - 目标量）/ 目标量 * ***。例如，如果完成量为15000，目标量为12000，则超额完成百分比为25%。 年度完成率的计算 *** 是：实际完成数额 / 预算数额 * ***。例如，如果实际完成数额为120000，预算数额为100000，则完成率为120%，超额完成20%。

2、实际超额完成计划任务百分比 = （6% - 5%） / 5% = 1% / 5% = 0.02 或 2 这意味着企业实际上超过了其设定的成本降低目标，超额完成了计划的2%。 计划完成程度指标（或计划完成百分比）是用来检查和监督计划执行情况的相对指标。

3、当计划数为相对数时，使用以下公式计算：计划完成程度相对指标 = 实际完成百分比数 / 计划规定百分比数其中，实际完成百分比数和计划规定百分比数分别通过本期实际完成数与上期实际完成数、本期计划完成数与上期实际完成数的对比得出。如果计算结果大于***，同样表示超额完成计划。

工资架构由哪些组成

工资架构通常由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金、福利等核心部分组成，具体因企业类型和岗位差异有所调整。核心组成部分基本工资是固定收入，依据岗位、职级、技能等确定，是薪资基础，如联通系统集成部门基本工资与岗位级别挂钩。

渠道经理的工资架构通常由多个部分构成，主要包括底薪、考核工资、提成以及各种补助。底薪是渠道经理的基本工资，确保其在没有达成额外业绩的情况下也有稳定的收入来源。考核工资则根据渠道经理的工作表现、完成的任务和达成的业绩来决定。

薪酬架构是衡量员工劳动价值的重要组成部分，主要包括以下五个核心要素：基本工资：是员工劳动收入的主要来源。具有常规性、固定性、基准性和综合性。根据劳动法规定，每个地区的更低工资标准不同。加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。体现了对员工额外工作时间的补偿。

五级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成+部门分红，适合总监等高级管理岗位，通过部门分红激励高管关注部门整体效益。六级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成+部门分红+虚拟股分红，适合副总级别等高层管理岗位，通过虚拟股分红激励高管与公司共同成长。

薪资结构是指员工薪资的构成方式，包括基本薪资、绩效薪资、奖金、津贴等组成部分。 基本薪资是员工的基本保障，绩效薪资是员工业绩的奖励，奖金是员工的激励，津贴则是员工工作条件、生活环境的补偿。

HR需要掌握的6大薪酬模式

1、HR需要掌握的6大薪酬模式如下：固定工资模式：适用于非业务岗位但需谨慎使用，高固定工资可能降低员工动力并增加企业固定成本。底薪+提成模式：相比固定工资更具激励性，但需注意避免员工为追求提成而频繁促销打折，影响企业盈利。提成建议以毛利为基准。

2、第六种：PPV产值量化工资 PPV产值量化工资模式通过产值、标准化和结果三个维度实现。员工常规工作明确标准化，每项工作定价。工作完成得好，收入增加；完成得差，收入减少。此模式下，能干者更努力，实现多劳多得。

3、在HR六大模块中，从直接经济收益的角度来看，薪酬福利管理模块通常被认为是更具有潜在挣钱能力的模块。以下是具体原因：薪酬福利管理的核心地位：薪酬福利管理是人力资源管理中非常关键的环节，它直接关系到员工的切身利益，也是企业吸引、留住和激励人才的重要手段。

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